公安改革背景下的刑警激励机制初探
来源：开远长安网 发布时间：2016-10-26 15:31 浏览次数：5244
【摘要】：公安改革是适应国家全面深化改革的需要，是进一步维护社会治安环境稳定，切实保障广大人民群众生命财产安全的重要举措。本文以红河州刑侦队伍为例，分析探究了现存的刑警激励机制存在的问题及根源，并提出相应对策，阐述了在公安工作深化改革发展的大背景下,逐步构建完善适用于激发刑警队伍能动性的激励机制,在提升刑警队伍核心战斗力,解决深化公安工作改革进程所面对的刑事案件高发的矛盾, 推进公安队伍正规化建设和警务实战化转型方面具有的重要实践意义。
【关键词】：公安改革 刑警 激励机制
刑侦工作作为一项体系化的组织行为,受当前社会生产水平、刑侦工作任务和队伍文化等因素的影响，通过理论指导刑警激励机制的实践，有利于刑侦工作管理水平的提升,能够为刑侦工作的持续健康发展提供理论依据和制度保障，促进刑警队伍工作作风改进。通过探索完善刑警的奖励机制，配套权责相对对等、标准相对公平、过程相对公正的激励措施，将沉淀在刑警队伍中的潜能释放出来，有利于提升队伍活力,降低职业倦怠，提升刑警业务和精神素养，有效避免刑警队伍执法工作中不作为、乱作为情况的出现，有助于打造一支忠诚、廉洁、担当的刑事警察队伍。
一、红河州刑警激励机制的发展沿革和现行状况
(一)第一时期（1956年6月至1978年）
1956年6月，根据蒙自地委1955年9月15日《关于加强刑事专案侦查破案的指示》精神，刑侦工作从治安管理工作中剥离出来，公安处专门分设了刑事侦查科（简称“刑侦科”），编制10人。科内初步建立了中级技术室，设有法医、照相、痕迹、警犬四个专业，各县市公安局也随之设立了刑侦股，调配专职刑事侦查干部28人。1957年，蒙自区专员公署与红河哈尼族自治区合并成立红河哈尼族彝族自治州，公安机关亦合并称公安局，刑侦科作为刑事侦查的专门机构一直存在下来，队伍建设也不断得到加强。这一时期，公安机关的根本任务是清匪反霸、镇反肃特，巩固人民政权，在开展中心工作的同时，对刑事犯罪活动进行严厉打击，在斗争中建立了最初的刑侦工作。
期间，颁布的《中华人民共和国人民警察条例》(1957)，明确对工作实绩优秀的民警，予以不同层级的奖励，并规定了奖励兑现条件、标准和措施；人民警察因公残废、因公牺牲或者病故享受现役军人同样抚恤优待政策；对违反和违法明确了纪律和法律处理措施。这一时期，我州刑警激励工作延续了新中国初创期精神激励模式，并在国家出台法律法规、公安部指定工作规定办法的框架下，逐步开始开展红河刑侦激励相关制度的建设工作。
(二)第二时期（1978年至1996年）
1978年中央召开第十一届三中全会，国家进入新的发展时期，公安工作进入新的发展阶段，公安工作的重心也从革命斗争期间的非常态向社会稳定发展的新时期要求转变。根据公安部“加强刑侦队伍建设”的指示要求，省、州、市刑侦机构在十年动乱结束后恢复重建，刑警陆续归队，各项刑侦业务逐渐恢复。期间：国家通过了《中华人民共和国人民警察警衔条例》(1992年)、《国家公务员暂行条例》(1993年),《人民警察奖惩条例(试行)》(1984年)，为人民警察激励工作提供了法律等依据和保障，极大的丰富了人民警察激励工作内涵和措施并产生了深远的影响。
这一时期，在国家一系列条例规定的施行下，云南省州市县公安队伍的刑警激励工作得到了极大的丰富和发展，科学的刑警激励机制逐步成型，激励工作机制建设也同步进入了健康发展期。
(三)第三时期（1996年至今）
20世纪90年代中期，随着深化改革、扩大开放和社会主义市场经济机制的建立，社会经济快速发展,刑事犯罪活动也随之大幅增长，刑侦工作集中表现出三个不适应，刑侦工作机制面临转型，构建完善新时期刑警激励机制的迫切性和重要性凸显。
这一时期，在国家对公务员管理实践理论水平的不断丰富，科学管理水平的不断提高，对公安工作的持续高度重视，以及《中华人民共和国公务员法》、《公安机关人民警察奖励条令》、《公务员奖励规定》，在一系列法律法规和规范性文件的时代背景下，云南刑警激励的健全完善工作达到了一个新的高度，进入了全面发展期,我州在省里推行了《云南省刑侦工作考核奖励办法》、《云南省公安刑侦领导干部责任制》、《云南省刑侦工作目标管理考核办法》等一系列规章制度后，刑警激励主体进一步明确，客体进一步细分，激励内容不断完善，逐步建立完善了以岗位责任制为核心，各种竞争激励和责任约束措施相结合的激励机制，极大激发了红河刑警队伍的工作主动性和积极性。
2000年以后，公安部相继推出“公安机关正规化建设”等活动，我州的刑警激励机制得到了进一步完善。工资福利、立功受奖、警衔晋升、职务晋升等激励方式相继得到普遍推行并发展得越来越成熟。
二、当前红河州刑警激励机制存在的问题
(一)机制建设与发展实际契合不足
红河州刑警现行激励机制主要沿用国家和我省针对公务员、公安部针对全体警察队伍制定的政策框架，并结合云南刑侦工作不断发展优化，有效保障了刑警队伍在薪酬、福利、权益、责任等共性激励需求。但客观上普适性的激励框架标准宽泛，针对性不强,与我州当前刑警工作发展不向适应，主要表现在:
一是机制建设滞后工作发展。统计数据显示，红河州刑警人均办案任务在不到10年的时间增长了接近4倍，过重的工作任务和较高的职业风险，致使刑警工作负荷、心理应激水平大幅提升；现行机制对于工作增量变化激励不足，造成队伍职业倦怠和人材流失情况较为突出。
二是差别悬殊导致负激励效应。现行激励机制与较发达地区相比,刑警享受较低的薪酬待遇、福利保障，却要匹配较高的工作要求和压力风险，合理休息权益无法保障，付出和所得不成正比，晋升流动困难等问题反映强烈。地方差异性考虑不足,对队伍工作状态造成了较大的影响。
(二)公平性体现不足
目前，刑警队伍施行的“条块结合、以块为主”的管理制度，绩效评价与人事管理的剥离，客观上造成了激励行为与刑警个体绩效直接关联性较弱，公平性体现不足，主要表现在:
一是对于工作努力或绩效较好的刑警个体,个人绩效和与其薪酬待遇、福利保障、晋职晋衔、提拔任用没有必然联系。
二是对于绩效一般或意愿不高的刑警个体,由于有事实上的终身雇佣保障,加之惩罚性的负激励措施(降职、降薪、辞退等)出现概率不高,激励机制与刑警个体绩效关联不足,弱化了激励效果和作用发挥,并诱发“鞭打快牛”、“搭便车”等负激励效应的出现。
(三)需求匹配不足
一是福利保障不足。刑警的报酬激励主要是固定的报酬+奖励+福利，一方面，固定报酬按照工资年限和职务晋升增长，客观上无法完全与业绩挂钩，不可能施行激励性报酬，另一方面,刑警获得奖励性报酬的机会也不高，这一情况下,导致刑警对于福利性保障(泛指休假制度、探亲制度、补贴制度、各类保险制度)的需求得到强化，但现阶段形势下，红河州刑警的休假、补贴等需求几乎无法得到有效保障。
二是晋升通道单一。刑侦民警的工资及其他待遇均以其职务和级别为依据。这就决定了，晋升具有较高激励性，对于公安民警而言其发展道路不外乎三条，一是成为实职领导，二是晋升非领导职务，三是停留于原有阶段。受行政机关金字塔结构影响，能够走前两条道路的民警占少数，大多数民警的职业发展阶梯较为单一，对他们而言,晋升失去了原有的吸引力。
三是人员流动困难。刑警队伍需要随工作发展，不断更新知识，注重经验和技术的积累,如果一名刑警在某个刑侦工作岗位时间较长，工作相对努力，那么长期的岗位工作经验容易沉淀在个人身上，导致组织对刑警个体的依赖程度增加,这就容易造成一个局面：单位内部职务少无法满足向上流动需求，横向流动单位不愿意放人，个人的努力付出缺乏兑现载体(在红河州各级刑警队伍中，刑事技术队伍和信息化工作队伍表现较为突出)，导致部分刑警因需求无法实现而积极性受挫，并对刑警队伍和刑警个体工作的主动性、创造性和积极性产生了抑制。
(四)精神激励作用弱化
随着国家经济体制从计划经济向市场经济的转变，尤其是在市场经济深化发展，刑事案件高发，刑警工作任务日益繁重新时期，缺乏物质基础支撑的传统激励模式己逐渐失去往日的强大激励效果，问题主要表现在两个方面:
一是组织目标对刑警个体不再具有传统时期的强大号召力。不同群体诉求、矛盾多样复杂，社会评价标准也日趋多元，刑警作为社会人，不可避免釆用多元的社会评价标准对组织目标、个人目标、个体付出和所获情况开展认知和评估，组织目标与个人目标具有在趋同性和差异性，在两者存在较多不一致的情况下，两者间存在竞争关系是组织目标号召力降低的主要原因。
二是组织目标与个体关联性属性较弱,刑警个体对精神激励认同感不强。组织目标与个体的关联性主要基于激励机制中的条件承诺和实际兑现实现连接，现行刑警部门组织目标推进中，激励机制的执行主要通过精神层面的感召和引导，激励标准模糊、存在承诺和兑现不一致的问题，激励方式单一。
(五)区域因素
一是多元的目标任务。不同地域刑警工作任务都有其区域恃征,根据红河州独特的地缘环境，与相邻的玉溪、曲靖相比，经济条件欠发达，传统刑事案件居高不下，同时要探索适用新型犯罪的打击手段，如日益猖獗的电信诈骗、网络诈骗。昆明火车站“3.01"案件发生后，红河州打击偷渡和反恐工作任务形势进一步严峻，成为云南省最关键的反恐前沿阵地之一。反恐形势的长期严峻不减，贩毒涉毒案件的持续性防控管制….胶农闹事等群体性事件发案诱因活跃,刑警工作任务更加多元，激励主体目标与激励客体需求之间的关系更加复杂。
二是过高的应激水平。在2009年以来红河州组织过的三次不同范围的心理测试结果中，红河州公安民警，尤其是刑警，与正常成人相比较，存在更多的心理问题和心理隐疾。同时，刑警工作特点与刑警个性不相容的矛盾因素(情感控制与表达、同情与坚定、依靠团队与独立行动、忍耐烦恼与兴奋、努力工作与接收失败、耐心与固执、怀疑与容忍等)在工作中频繁出现。使得刑警心理长期处于高应激水平，更容易产生职业倦怠。
三、我州刑警激励机制问题成因分析
(一)认知因素
一是对激励理论体系认知实践不足。现行激励工作偏重于方法的探索和积累，缺乏理论的探索研究和实践的结合。对激励的导向掌握不足，对存在的问题分析不透,激励机制构建完善缺乏理论支撑，导致激励工作中治标不治本，激励措施宽严失当等问题。
二是对激励机制主客体关系认识不足。现行激励机制偏向于以组织目标和中心工作为中心，一项工作一套激励政策，对刑警激励需求掌握不足，同时造成不同激励工作措施间的冲突，而刑侦组织的主体是刑警而不是规则，是功能而不是结构，对刑警激励机制的激励主体(激励者)和客体(被激励者)之间的关系的认知不足，也会导致激励失当和失效问题的出现。
(二)时代因素
红河州刑侦工作诞生和发展初期，全省乃至全国的社会生产力水平较低，刑警不可能产生过多物质追求，加上政治经济一体化和单一的意识形态，精神激励模式能够有效激发刑警队伍的爱岗敬业精神。但随着社会的发展,分工细化、认知分化下刑警社会和经济地位的变化，导致了原有精神激励效果逐渐变弱。
一是刑警社会地位的下降。传统时期，刑警职业因独有的职业荣誉和体制内的优越保障，而享有崇高的社会地位。但随着国家政治经济的不断发展，体制内的价值评价标准对社会不再具有绝对优势，刑警相对较高的社会地位受到挑战，并呈现下降的趋势，被尊重和自我实现的激励需求难以满足，导致了刑警职业认同和荣誉感的下降。
二是刑警经济收入与所从事工作量的不平衡。从公平理论的角度分析，刑警对工作的满意度基于由其对工作的付出和所获得回报是否平衡决定，而同等收入条件下，刑警较其他部门公务员群体工作任务更重，同等付出下，刑警工资收入与社会领域中同类人员的工资水平存在较大差距，并有扩大化的趋势,繁重辛劳的工作付出和所获的报酬较少，容易导致刑警不公平感的产生，并对工作的满意度下降。
(三)制度因素
制度是从上而下的正式规定，具有刚性，为了保障制度的法律性和权威性，一旦制定不能随意更改。红河州刑警激励机制的建设必然在国家、省级政府对公务员和警察的相关制度和政策框架内施行。现阶段，客观上制度建设滞后、机制优化不足等因素，导致激励政策在执行过程中施行效果不佳。
一是制度建设滞后。制度建设的目的是解决主要矛盾和共性问题，在制度建设工作中，不可能完全考虑所有可能遇到的问题，在制度施行过程中难免存在不足和偏差，所以制度在建设完善中通常存在“先固化，再优化”的长周期过程。国家对公务员和公安对警察队伍激励政策的制定工作中同样面临这一矛盾。
二是机制更新不足。现阶段，针对红河州刑警工作的深化发展和任务形势的深刻变化，既要确保我省政策的稳定性，又要满足刑警队伍的合理诉求，这就对刑警激励机制的完善提出了更高的要求。而传统的激励工作对现实需求难以有效掌握，所制定出的机制不能适应我州刑警工作的发展要求，机制更新不足，不能对制度政策结合实际需求合理优化和有效实施，进一步导致激励工作中问题的产生。
四、完善我州刑警激励机制的对策
(一)健全激励机制价值导向
一是关注精神需要。随着红河州刑警队伍学历结构不断优化，业务素养不断提升，干事创业，强调自我价值实现的需求也日益强化，在新时期红河州刑警激励机制的构建完善过程中，应以精神激励为主，充分认识需求变化，进行光荣感、责任感、执政为民理念等教育，因变施策，改进激励工作。
二是重视发展需要。针对刑警，特别是年轻刑警建功立业、实现人生价值的渴望比较强烈的特点，组织应该注重实施发展激励，为民警的发展创造机会，搭设平台。特别是针对目前晋升渠道较为单一的现状，要按照中央《关于全面深化公安改革若干重大问题的框架意见》和相关改革方案精神，深化机制改革，建立有别于其他公务员的人民警察管理制度和保障机制，其中重要的一条就是建立人民警察分类管理制度，按照职位类别和职务序列实行分类管理，合理确定不同侦查、技术等业务职级和层次，优化职务与职数占比，推行职务职级双轨并行制度。
三是关注个体需求。古语：“人与人有异，马与马不同”是古人对群体中个体差异的客观认识，刑警激励工作中也要科学区分辩证对待个性差异和需求，比如年轻人较为注重参与侦查实战、获得深入一线的锻炼机会等；处于职业生涯中期的刑警更看重在刑侦部门获得晋升机会、工作得到上司的信任和全力支持等；而参加工作时间较长的刑警则更多关注稳定的薪酬福利待遇。就应该在尊重共性的基础上,通过针对刑警群体差异激励需求开展激励。
(二)完善绩效考核
绩效考核基于目标开展过程管理，是开展激励的重要依据，应结合工作变化予以调整优化，对考核结果予以合理纠偏，维护考核办法的严肃性和合理性，实现目标与刑警行为的有效契合并推动共同发展。
一是明确绩效考核内容。对刑侦部门而言，核心工作就是“破案”，因此绩效考核工作的核心也应该围绕破案来设定，并采取以下两个方面的原则：一是业务区分原则。刑侦工作主要分为侦查、情报、技术三大类，应充分考虑岗位职能特点设置考核目标和考评依据。二是岗位胜任原则。对刑侦民警考核，要结合业务胜任要求，制定细分标准，引导民警正逐步提升业务胜任所需的能力水平。
二是明确绩效考核方式。绩效考核路径过长，对不同层级刑侦工作考评标准一刀切，一方面会影响层级间刑侦部门管理职能的有效发挥，降低其工作的积极性，另一方面也不利于对各级刑警队伍工作真实绩效的合理评估。应采取从上而下对相邻层级的逐层考核，缩短考核半径，降低考核偏差，同时注意区分单位个人考评适用原则和标准。
三是强化考核的规则。考核的意义在于在相同的目标设置前提下，结合实际考量执行单位和个人的业绩效能,并通过考核结论以及配套的奖惩措施，激发先进，鞭策落后。因此刑警激励工作中，考核与正负激励措施的配套挂钩，按规则执行赏罚分明的激励，一方面能体现激励主体对实现目标的信心和决心，引起个体的重视和投入。一方面标准明细和有效兑现，能保证激励作用的稳定性和长效性，组织目标推进与个人工作意愿的契合，能促进刑警个体行为合规性，有助于提升整体工作绩效和个人工作热情。
(三)拓宽晋升流动渠道
建立以侦查员为核心的刑警队伍分类管理体系，突出侦查员在公安机关刑事执法中的主体地位，从“责、权、利”对等的角度，拓宽刑警晋升流通渠道，进一步完善刑警激励机制。
一是实行侦查员单独职务序列管理。公安机关侦查员实行等级制度，共分8级，按照级别顺序由低到高依次为：四级侦查员、三级侦查员、二级侦查员、一级侦查员和四级高级侦查员、三级高级侦查员、二级高级侦查员、一级高级侦查员。侦查员必须政治立场坚定，具有较丰富的侦查办案经验，可以独立承担侦查办案的各项任务。侦查部门没有取得侦查员资格的人员为协办侦查员。
二是配套保障机制措施。按侦查员的等级建立专门的工资制度和工资标准，合理拉开不同等级侦查员之间的收入级差，大幅度提升侦查员的收入。侦查员达到国家法定的退休年龄时，经本人申请、组织同意，可适当延迟退休年龄，但不再担任领导职务，仅承担侦查员任务。
三是优化晋升方式。四级侦查员到一级侦查员实行按期晋升，每一级工作满3年可自动晋升上一级。四级高级侦查员到一级高级侦查员实行择优选升，其中每一级工作满3年的，才可以选升上级侦查员，工作特别突出的或者获得重大荣誉的可适当提前晋升。侦查员调离侦查工作岗位的，取消侦查员资格。具体选拔标准和程序由公安政治部门会同侦查部门制定。
(四)完善培训激励机制
一是建构导向鲜明的培训目标。刑侦民警的教育培训是培养刑侦队伍人才的重要途径，也是发展队伍的可靠保证。构筑目标是加强培训教育的前提条件，目标的制订应以提高全体民警的整体素质为总方向来进行，在这一过程中，不论文化程度高低、职务大小、工龄长短，都应安排培训教育，依据侦查、技术、情报的不同分工，定向进行培训教育，突出侧重目标和方向，普及培训与提升培训结合，有针对性地安排学习。
二是不断拓展丰富培训内容。要根据工作目标和岗位胜任要求，为刑侦民警提供体系科学、内容丰富、联系实践的培训机制体系，优化刑警知识体系，满足业务胜任能力和个人自我实现的需求。州级刑侦部门要重点加强对县市级刑侦部门培训指导，注重对刑事技术新手段、执法办案新规范、情报导侦新方法等打击刑事犯罪前沿课题进行培训指导，着力提高刑侦队伍的整体素质。对于刑警个人来讲，也要积极转变理念，把培训看作是自我提升的机会，而不是被动任务。
三是推动教育训练方式改进。全面落实“轮训轮值、战训合一”训练模式。结合刑侦工作实际，因地制宜地在实战必训中推进“轮训轮值、战训合一”训练模式的有效运转。战训结合，以战促训，强化实践与培训的结合。提升学员实战素养,使之迅速成为本单位的情报、技术骨干，发挥带动作用不断培养新的学员，真正达到“学一个、带一片”的效果。
(五)提供学习平台
一是创新交流培训模式。跨区域、跨行业、跨部门，搭建民警实践锻炼的新平台，选派优秀民警到沿海发达地区挂职锻炼，选调机关年青民警到基层任职，从基层挑选业务骨干到机关跟班学习上挂锻炼，使广大刑警不断拓宽视野，系统开展知识理念更新，结合实际践行，提升民警的认知水平和岗位胜任能力，进一步激发信心和工作热情。
二是支持和鼓励民警进行在职学习。在职学习对于更新刑警知识结构和业务水平有积极的作用,应予以积极的鼓励和支持,满足刑警自我提升的需求。
三是大力实施文化强警战略。营造尊重人、关心人、理解人、激励人、发展人的警营文化氛围,增强民警的自豪感。培养刑侦民警的共同价值取向,践行“忠诚、担当、善谋、敦行”的红河公安核心价值观,增强民警的荣誉感。
刑侦工作是公安工作的重要组成，刑警队伍是打击刑事犯罪、维护国家社会治安大局稳定的中坚力量。新的时代背景下刑警激励机制的构建完善直接关系到刑警队伍的精神面貌和公安机关打击刑事犯罪的效能。基于笔者有效的理论认知和基层实践应用水平,形成的结论和见解较为浅显,随着激励理论和刑侦工作的深入发展,相信更多学者的理论研究和见解会进一步应用到刑警激励实践当中,并推动机制的优化和完善。
（供稿：市公安局 作者：杜匀宣）
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